L'arrêt maladie pendant les congés payés : ce qui change en 2026
L'arrêt maladie pendant ses congés payés a fait l'objet d'une évolution récente.
Résultat : salariés et employeurs doivent désormais intégrer les nouvelles règles sur l'acquisition de congés payés, le report et l'information du salarié.
Pendant longtemps, le droit français était plus restrictif que le droit européen. On distinguait l'arrêt maladie non professionnelle de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle.
Cette distinction a largement été corrigée.
Aujourd'hui, la logique est plus claire : un salarié malade ne doit pas perdre ses droits au repos.
En pratique, cela change beaucoup de choses sur l'acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie. Il bénéficie désormais d'un droit au report des congés.
Voici un guide complet, simple et à jour pour comprendre les règles applicables en 2026.
Pourquoi les règles sur l'arrêt maladie et les congés payés ont changé ?
Depuis longtemps, le droit européen considère que le congé maladie et le congé payé n'ont pas la même finalité :
- les congés payés servent à se reposer ;
- l'arrêt de travail pour maladie sert à se soigner.
Autrement dit, un salarié qui est malade ne profite pas réellement de ses vacances. Il ne devrait donc pas perdre ses jours de repos pour cause de maladie.
Le droit français a longtemps résisté aux injonctions du droit européen. Mais la situation a évolué en 2023 suite à la jurisprudence de la Cour de cassation , qui a aligné la pratique avec les règles européennes.
Le législateur a entériné cette évolution avec la loi du 22 avril 2024 (loi DDADUE) .
Depuis cette réforme, les droits des salariés sont renforcés, et les obligations des employeurs aussi.
Autrement dit, lorsqu'un salarié a été en arrêt maladie pour une cause de maladie ou d'accident non professionnelle, il peut continuer à acquérir des droits à congés payés.
Comment se calcule l'acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail ?
Le calcul dépend de la nature de l'absence et de la période concernée.
Cas n°1 : arrêt maladie ou accident non professionnel
En cas de maladie ordinaire ou d'accident non professionnel, le salarié acquiert :
- 2 jours ouvrables de congés payés par mois d'arrêt ;
- dans la limite de 24 jours ouvrables par an.
Cela correspond à environ 4 semaines de congés payés par an.
Les congés non pris des années précédentes, même reportés, ne sont pas inclus dans le plafond de 24 jours :
ils s'ajoutent au total
.
Cas n°2 : accident du travail ou maladie professionnelle
Lorsque l'arrêt a pour origine une maladie professionnelle (MP) ou un accident du travail (AT), la règle est plus favorable :
- 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois ;
- dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
La différence existe donc encore, mais elle est moins brutale qu'avant. Le salarié en arrêt maladie classique n'est plus exclu de l'acquisition de droits. Il conserve un véritable droit à congés payés pendant son absence.
Exemple simple
Un salarié a travaillé 8 mois et a été absent 4 mois pour maladie non professionnelle.
Il pourra donc demander 8 jours de congés supplémentaires. Ces jours viennent compléter les droits existants.
Autre exemple
Un salarié est absent 2 mois pour maladie non professionnelle et travaille 10 mois dans l'année.
Sur les 10 mois travaillés, il accumule 10 × 2,5 jours = 25 jours de congés payés.
Dans ce cas, il n'obtiendra pas de jours supplémentaires au titre de l'arrêt maladie, car il a déjà atteint un niveau supérieur au plafond applicable (24 jours). En d'autres termes, la loi ne garantit pas 30 jours pour les arrêts non professionnels, mais bien un plafond de 24 jours ouvrables sur la période concernée.
Que se passe-t-il si on tombe malade avant ou pendant ses congés payés ?
C'est l'autre grande question.
Arrêt maladie avant le départ en congés
Si le salarié est déjà en arrêt avant le début de ses congés, il ne peut pas prendre normalement ses congés. Les jours non pris devront donc être reportés.
La logique est simple : on ne peut pas être à la fois en arrêt maladie et en congés payés effectifs. Un salarié en arrêt de travail pour cause de maladie ne peut pas être considéré comme étant réellement en repos au sens du droit aux congés.
Arrêt maladie pendant les congés payés
C'est ici que les choses ont évolué.
Pendant longtemps, le droit français refusait le report lorsque la maladie survenait durant les congés. La jurisprudence a admis que le salarié qui tombe en arrêt maladie pendant ses congés payés peut bénéficier ultérieurement des jours perdus.
L'arrêt du 10 septembre 2025 a marqué un tournant important. Il confirme qu'un salarié malade pendant ses congés payés a le droit d'obtenir ultérieurement les jours de congé coïncidant avec son arrêt maladie, à condition d'avoir correctement signalé son arrêt à l'employeur.
Autrement dit, la maladie pendant ses congés payés ne doit plus faire perdre automatiquement les jours concernés. Le salarié peut alors bénéficier ultérieurement des jours de congé non réellement pris, c'est-à-dire les jours de congés payés coïncidant avec la période d'incapacité.
En clair :
- vous tombez malade pendant vos vacances ;
- vous disposez d'un arrêt de travail ;
- vous le transmettez à votre employeur ;
- les jours concernés ne sont plus perdus comme de simples jours de congés consommés.
Ces jours peuvent être repositionnés plus tard. C'est une évolution majeure en matière de droit au report des congés.
Quel est le délai de report des congés payés après un arrêt maladie ?
Le salarié qui n'a pas pu prendre ses congés en raison de sa maladie bénéficie d'un délai de report de 15 mois.
Ce délai lui permet d'utiliser plus tard les jours de congés payés acquis mais non pris pendant la période de prise de congés.
Point de départ du délai
En règle générale, le délai de 15 mois commence quand le salarié reçoit, après sa reprise, les informations de son employeur sur :
- le nombre de jours de congés disponibles ;
- la date limite pour les prendre.
Autrement dit, le délai ne démarre pas tout seul : il dépend d'une action concrète de l'employeur.
Pourquoi c'est important ?
Parce que tant que l'employeur n'a pas correctement informé le salarié, il peut être difficile de soutenir que les congés sont perdus. Ce point est central si le salarié veut ensuite réclamer les congés qu'il n'a pas pu prendre.
Dans certains dossiers, les salariés n'ont alors plus que quelques semaines pour les réclamer avant l'expiration du délai. C'est particulièrement vrai pour les périodes anciennes.
L'employeur a-t-il une obligation d'information ?
Oui, et cette obligation est devenue essentielle.
Dans le mois qui suit la reprise du travail, l'employeur doit informer le salarié :
- du nombre de jours de congés payés dont il dispose ;
- de la date limite ou de la période de prise de congés pendant laquelle ces congés peuvent être pris.
Cette information peut être donnée par tout moyen, mais en pratique il vaut mieux conserver une trace écrite :
- courrier ;
- email ;
- remise en main propre contre signature ;
- mention claire sur un document RH ou sur le bulletin de paie si l'information est suffisamment précise.
Pourquoi cette information est stratégique ?
Parce que l'employeur doit pouvoir démontrer qu'il a réellement permis au salarié d'exercer son droit au repos.
S'il ne le fait pas, il prend un risque important :
- les congés peuvent ne pas être considérés comme perdus ;
- le salarié peut réclamer des congés payés ;
- un contentieux prud'homal peut suivre.
Autrement dit, lorsqu'un salarié placé en arrêt maladie revient dans l'entreprise, l'employeur doit pouvoir démontrer que ce salarié a bien été informé de ses droits.
Les congés payés peuvent-ils être perdus si le salarié retombe malade ?
Pas automatiquement.
La jurisprudence récente a renforcé la protection du salarié. Si le salarié en arrêt de travail n'a pas pu prendre ses congés reportés parce qu'il est tombé de nouveau en arrêt, l'employeur ne peut pas se contenter de dire que le délai est dépassé.
Il doit d'abord prouver qu'il a effectivement :
- informé le salarié ;
- proposé ou rendu possible la prise des congés ;
- organisé les conditions permettant au salarié de les utiliser.
Sans cette démonstration, la perte des congés est contestable.
En pratique, cela oblige l'employeur à avoir une gestion active, documentée et traçable, surtout lorsque le salarié a été placé en arrêt maladie pendant une partie significative de l'année.
Les nouvelles règles sont-elles rétroactives ?
Oui, mais avec des limites.
La réforme de 2024 a prévu une rétroactivité pour les arrêts maladie non professionnels. Les salariés peuvent donc, dans certains cas, réclamer des droits passés, y compris pour des périodes anciennes, à partir du 1er décembre 2009.
Cela signifie qu'un salarié qui a été en arrêt maladie peut, selon sa situation, réclamer des congés payés acquis au titre de périodes anciennes. Il peut aussi réclamer des droits acquis au titre d'arrêts maladie passés, si les conditions sont réunies.
Mais cette rétroactivité n'est pas illimitée. Elle est encadrée par des règles de délai pour agir en justice.
Salarié encore en poste dans l'entreprise
Si le salarié était toujours dans l'entreprise au moment de l'entrée en vigueur de la loi du 24 avril 2024, il dispose d'un délai de 2 ans pour agir.
Salarié ayant déjà quitté l'entreprise
Si le contrat de travail était déjà rompu avant le 24 avril 2024, la prescription est de 3 ans.
Le point de départ retenu est généralement la date de rupture du contrat de travail.
En cas de départ de l'entreprise, les congés acquis pendant l'arrêt maladie sont-ils payés ?
Oui, s'ils ont été acquis mais non pris.
Quand le contrat de travail prend fin, les congés payés non utilisés donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés.
C'est vrai aussi pour les congés acquis pendant un arrêt maladie, à condition bien sûr que le salarié y ait droit et que la demande ne soit pas prescrite. Il peut alors réclamer leur équivalent financier.
Cette indemnité doit apparaître sur le solde de tout compte et être calculée comme les autres droits à congés payés.
Quels sont les risques pour l'employeur ?
Cette évolution n'est pas théorique. Une mauvaise gestion peut coûter cher à l'entreprise.
- Un risque financier : un salarié en arrêt longue durée peut revenir avec un stock important de congés payés. Si le contrat s'arrête avant que ces jours soient pris, l'entreprise devra verser une indemnité compensatrice parfois élevée.
- Un risque prud'homal : si l'employeur n'a pas correctement informé le salarié, n'a pas suivi les reports ou a mal calculé les droits, il s'expose à une contestation devant le conseil de prud'hommes.
- Un risque organisationnel : le retour d'un salarié après un long arrêt peut perturber les plannings si un volume important de congés doit être pris rapidement.
- Un risque de gestion RH : les managers qui ne maîtrisent pas ces nouvelles règles peuvent faire de mauvais arbitrages, refuser à tort des congés ou transmettre des informations inexactes.
Quelles bonnes pratiques mettre en place en entreprise ?
Pour sécuriser la gestion des congés payés pendant un arrêt maladie, plusieurs réflexes sont utiles.
Mettre à jour les procédures internes
Les anciennes pratiques ne sont plus suffisantes. Il faut intégrer les nouvelles règles dans :
- les procédures RH ;
- les supports d'accueil ;
- les documents internes ;
- les paramétrages de paie et de gestion des absences.
Il est utile de tenir un tableau ou un outil de suivi pour identifier :
- la durée des arrêts ;
- les droits acquis ;
- les congés reportés ;
- les dates limites de prise.
Ce suivi est essentiel dès qu'un salarié en arrêt maladie continue à accumuler des droits ou peut réclamer les congés qu'il n'a pas pu prendre.
Informer le salarié par écrit au retour
C'est indispensable. Il faut formaliser :
- le nombre de jours disponibles ;
- le délai pour les poser.
Garder une traçabilité complète
En cas de contrôle ou de litige, ce qui compte, ce n'est pas seulement ce qui a été fait, mais ce qui peut être prouvé.
Il faut donc conserver :
- les emails ;
- les courriers ;
- les propositions de congés ;
- les réponses du salarié ;
- les justificatifs de transmission.
Ce que doivent retenir les salariés
Pour un salarié, les bons réflexes sont les suivants :
- transmettre rapidement son arrêt maladie à l'employeur ;
- vérifier son compteur de congés après la reprise ;
- demander par écrit le détail des droits acquis et reportés ;
- conserver tous les documents utiles.
La gestion de cette nouvelle loi dans le cadre du portage salarial
La nouvelle règle pose un vrai problème en portage salarial. En effet, une entreprise de portage procède de l'une des deux manières suivantes :
- soit elle verse les congés payés chaque mois sous forme d'indemnités compensatrices ;
- soit elle provisionne les congés payés et verse une indemnité quand ceux-ci sont posés par le salarié porté.
Dans l'un ou l'autre cas, la somme liée à ces congés payés est déduite du compte d'activité du salarié porté.
Le problème est que les congés payés acquis au cours de l'arrêt maladie n'ont pas été préalablement provisionnés.
Une régularisation doit donc intervenir à l'issue de l'arrêt maladie pour provisionner les droits acquis sur le compte d'activité du salarié porté.
